Kreş açma yükümlülüğü, 16.08.2013 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin ilgili maddelerinde düzenlenmiştir.

Buna göre, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.

Aynı zamanda, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir kreşin kurulması zorunludur.

Eğer kreş, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler bu şekilde kreş açarak bu yükümlülüğünü yerine getirebilecekleri gibi, bir kreşle anlaşma sağlayarak da bu yükümlülüğü yerine getirmiş kabul edilebilirler.

Ayrıca, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Emzirme odası ve kreş açma yükümlülüğünde gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilmelidir.

Yine çalışan sayısı tespitinde, işverenin belediye ve mücavir alan (belediye sınırları dışında olup, imar mevzuatı bakımından belediyelerin kontrol ve mesuliyeti altına verilmiş olan alanlardır.) sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınmalıdır.

Bu kural, işyerinde gebe ya da emziren sayısı değil, toplam kadın çalışan ve bu kapsama dâhil edilecek diğer çalışanların sayısının dikkate alınmasıdır.

Uygulamada genellikle kreş yardımının personellere nakit olarak yapıldığı görülmektedir. Ancak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinde kreş yardımında bulunulması (nakit para yardımında bulunulması) kreş yükümlülüğünün yerine getirildiği anlamında değerlendirilmeyerek ayrıca bir kreş açılması/kreş ile anlaşılması talep edilebilecektir.

Bu bakımdan emzirme odası ve/veya kreş açılmaması ya da açıldığı halde gerekli şartları taşımaması durumunda işverenler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Ödenecek idari para cezası miktarının işyerinin tehlike sınıfına göre artış gösterdiği de unutulmamalıdır.

Buna göre 2024 yılında uyulmayan her hüküm için tespit tarihinden itibaren, tehlike sınıfına göre;

* Az tehlikeli 18.432 TL

* Tehlikeli 24.576 TL

* Çok tehlikeli 36.864 TL

idari para cezası gündeme gelebilmektedir.

(Kaynak: Resul Kurt / Star Gazetesi | 02.02.2024)

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri açısından esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ise istisnai bir sözleşme türüdür ve yapılması objektif koşullara bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” hüküm altına alınmıştır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir.

Objektif şartlar oluşmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi nitelendirilecektir. Diğer bir anlatımla işin süreli olması, işin tamamlanmaya bağlı olması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması; belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için mutlak şarttır. Belirlenen sürenin sonunda belirli süreli iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır.

Örneklerle açıklamak gerekirse, doğum iznine çıkan kadın çalışanın yarattığı istihdam açığının tamamlanması, işin proje bazlı olması ve bitim süresinin belli olması veya erkek işçinin askere gitmesi durumlarında doğan istihdam ihtiyacını karşılamak için belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri objektif nedenin varlığının devam ettiği müddetçe sınır olmadan yenilenebilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri açısından objektif şartların varlığının diğer yansıması ise kıdem tazminatı bağlamında gündeme gelmektedir.

Bu kapsamda, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişinin 1 seneyi aşkın kıdem süresi olduğundan yıllık izin hakkı oluşmasına karşın, esaslı sebepler gözetilerek belirli süreli iş sözleşmesi kurulduysa kıdem tazminatı hakkı olmayacaktır.

Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

 

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1’inci maddesine göre işveren, haklı bir sebep olmadan belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshederse; sözleşme süresine uyulmamasından dolayı bakiye süre ücreti ödemelidir.

“Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesi zamanında sona erseydi, diğer bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmesinin kurulduğu sırada sözleşmenin bitim tarihine uyulsaydı, işçinin elde edeceği ücreti ifade etmektedir.”

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesi zamanında sona erseydi, diğer bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmesinin kurulduğu sırada sözleşmenin bitim tarihine uyulsaydı, işçinin elde edeceği ücreti ifade etmektedir.

Hukuki bağlamda bakiye süre ücreti bir tazminatı ifade eder ve giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Örneğin, 01.01.2024 tarihinde imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin bitiş tarihi 01.01.2025 tarihi olduğunu varsayalım. İşveren tarafından sözleşme haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadan 30.06.2024 tarihinde feshedildiğinde, 01.01.2025 tarihine kadar geçecek süre için bakiye süre ücreti ödemelidir.

Ek olarak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 1 senelik kıdem süresi olduğunda yıllık izin hakkı da olacaktır.

(Kaynak: Resul Kurt / Ekonomim.com | 02.02.2024)